4.2 Enfoque actual de la administración del capital humano.

Tendencias internacionales 

Que es la globalización

•Es la integración de las naciones, formando un mercado mundial.

•Principalmente existen 2 tipos de integración

•Mano de obra(personas).

•Conocimientos (tecnología).

Expatriados

Es una persona que vive en un país distinto de aquel del cual es ciudadano, principalmente por motivo laboral.

Articulo 28 de la LFT

¿Qué es el E- branding?

Es la planificación estratégica para la construcción de marca en internet. Lo mejor de todo es que es gratis.

Empowerment 

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Características de las Empresas que han experimentado el Empowerment

•Características de las Empresas que han experimentado el Empowerment El puesto le pertenece a cada persona.

•  La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

•  Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.

• La gente sabe donde esta parada en cada momento.

Coaching

Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

El coaching se debe aplicar cuando:

•Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

•Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

E-Burnout

También conocido como: Síndrome de agotamiento laboral o fatiga laboral crónica, es un padecimiento que, a grandes rasgos, consiste en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo.

Síntomas

•Insomnio

•Dolor de cabeza.

•Mareos.

•Dolores musculares.

•Trastornos digestivos.

• Infecciones.

•Manchas o afecciones en la piel.

•Trastornos respiratorios y circulatorios .

Causas

•Trabajo excesivo.

•Remuneración económica  inadecuada.

•Tener un pésimo clima laboral.

• Cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo.

Capital humano

Grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. No contabiliza la cantidad sino la calidad del personal.

Elementos del capital humano.

•Valores y actitudes: (ser) es el comportamiento con el que se enfrenta día a día, de hacer las cosas.  Es percepción que los individuos tienen del mundo y va a condicionar la manera en la que cada individuo se va a relacionar con su organización.

•Conocimientos: (saber) es el aprendizaje que resulta de la formación académica, de la práctica o de las relaciones informales con otras persona, es decir por la experiencia.

•Habilidades: (saber hacer) son las destrezas que posee una personas para desarrollar las actividades asignadas.

Suiza

4.1 La función del capital humano ante la globalización.

Capital humano

Se denomina capital humana al valor económico potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país.

Globalización

La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global.

Cual es la función del capital humano ante la globalización?

La globalización es uno de los retos mas importantes para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales.
La globalización busca por un lado, el aumento de la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo. Y también es creciente la concientización sobre la importancia del capital humano y de su gerenciamiento eficiente y eficaz.

3.3 Informe de Auditoría.

El informe final debe contener los siguientes puntos:

• Descripción general de las actividades de la auditoría.
• Dirigirlo a Gerente General y Gerente de Recursos Humanos.
• Indicación de las fallas de los programas y procedimiento.
• Indicación de los danos que se estima a causado o se estima pueda causar.
• Recomendación de aquellos programas que convenga cambiar o eliminar.
• La información que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron.

3.2 Proceso de la auditoría.

1. Programa.

• Nunca debe ser de manera sorpresiva.
• No contar con información obsoleta.
• Tratar al auditor como nos gustaría ser tratados.
• No dar información de más.
• No ocultar problemas.

2. Seleccionar Método.

• Método comparativo.
• Método de auditoria externa.
• Método estadístico.
• Método de cumplimiento.
• Método de administración por objetivos.

3. Ejecución.

Debe ser una persona capacitada, reunirse con los colaboradores que van a participar en la auditoria, exponerles el objetivo y resaltar la importancia.

Atributos:

• Debe tener dos oídos y una boca.
• Debe ser una persona con alto grado de especialización.
• Debe dar un informe claro y preciso.
• Debe ser capaz de dar una buena entrevista.
• Observador.
• Capacidad para escuchar.

4. Informe.

Debe contener una descripción general y recomendaciones.(claro y preciso)

5. Seguimiento.

KPMG?

KPMG es una red global de firmas de servicios profesionales que ofrece servicios de auditoría, fiscales y de asesoramiento financiero y de negocio en 156 países. Es una de las cuatro firmas más importantes del mundo de servicios profesionales, las Big4, junto a PwC, Deloitte y Ernst & Young.

En España, está presente desde 1971, cuenta con 16 oficinas y más de 2.700 profesionales y su presidente es John M. Scott. Ofrece servicios de auditoría, fiscales y de asesoramiento legal, financiero y de negocio. Sus oficinas centrales están en la Torre Europa de Madrid, situada en el Paseo de la Castellana.

El nombre de la empresa es el acrónimo formado a partir de las iniciales de los fundadores que dieron lugar a KPMG: Piet Klynveld, Sir William Barclay Peat, James Marwic y Reinhard Goerdeler.

  Esta empresa es un real de ejemplo de las auditorias ya que es una de las principales empresas dedicada a ofrecer este servicio.

3.1 Auditoria y la toma de decisiones.

Auditoria: Revisión

Es un examen minucioso, objetivo y lógicamente fundado en los objetivos, políticas, sistemas y control de recursos, siendo un instrumento fundamental en el control de Recursos Humanos.

La auditoria de Recursos Humanos evalúa las actividades de la administración del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas.

Importancia:

• Identificar el grado de contribución del departamento de Recursos Humanos.
• Clarifica deberes y responsabilidades.
• Estimula uniformidad en las políticas y practicas del personal.
• Reduce costos.
• sensibiliza la necesidad de cambios.
• Identifica eficacia y eficiencia del departamento de Recursos Humanos.

Áreas en las que se práctica la Auditoría del capital humano.

• Análisis de puestos.
• Sistemas de retribución.
• Procesos de selección y colocación.
• Relación con el personal.
• Relación con el sindicato.
• Capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Seguridad e higiene.
• Accidentes de trabajo.
• Rotación de Personal.
• Ausentismo y retardos.
• Comunicación.
• Ambiente laboral
• Disposiciones legales.

Limitaciones:

• Manipulación de la información.
• La información brindada no es del todo verídica.
• La información no es otorgada en el tiempo establecido.
• No existe retroalimentación.
• Que el personal de la auditoria no este capacitado.
• Costo.

Método de evaluación al docente.

Durante la segunda unidad, realizamos este método de evaluación al docente, según la imaginación y creatividad de cada equipo, es grato para mi resaltar que fue el método ganador, pero se reconoce que fue una decisión muy difícil ya que los métodos de mis compañeros también fueron muy buenos.

Metodo de evalucion conectate y opina 5m from gabrielafernanda5m

2.3 Gestión, análisis y retroalimentación de rendimiento.

Es necesaria la comunicación del resultado de la evaluación al colaborador ya que de nada serviría si éste no llega a conocerla. Se debe dar el resultado mediante una comunicación clara brindando la oportunidad de aprender y conocer lo que el jefe espera de el, destacando sus fortalezas y debilidades, teniendo las condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo y como podría mejorarse. La frecuencia varia aunque la mayoría evalúa cada año o cada 6 meses.

2.2 Impacto

2.2.1 Ascensos, transferencias y promoción, despidos, capacitación de ajuste y finiquitos.

Los ascensos, transferencias y promociones se basan principalmente en factores como desempeño  confiabilidad, iniciativa y disponibilidad.
Se da cuando las posiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos calificados considerando el potencial de desarrollo suficiente para ser removible.

Para enriquecer este tema nos apoyamos con la Ley Federal del Trabajo (LFT) Capitulo IV. Derechos de Preferencia, Antigüedad y Ascenso.

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.

Así mismo conocimos acerca del Despido, el cual también encontramos en la LFT en el Capitulo IV Rescisión de las Relaciones de Trabajo

Artículo 46. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

* El engaño

* La falta de honradez

* Ocasionar problemas, pleitos, alterar la disciplina.

* Actos inmorales.

* Tener mas de tres faltas en un periodo de 30 días.
* Desobedecer al patrón.
Entre otros.
También existe el despido injustificado.

Capacidad de ajuste: Contempla que un colaborador aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real, por lo cual nos apoyamos en la Ley Federal del Trabajo en el Capitulo III BIS  De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores.
Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.
Entre muchos mas.

Y como ultimo tenemos el Finiquito el cual puede ser de un despido justificado o injustificado.En la clase realizamos finiquitos de ambos despidos, en la imagen siguiente se muestra un ejemplo de finiquito.

2.1 Métodos de Evaluación y su proceso.

En este tema conocimos algunos métodos de evaluación como:

• Método de elección forzada.
• Método de investigación de campo.
• Método de incidente críticos.
• Método de frases descriptivas.
• Método de entrevista y observación.

Estos métodos se dividieron en equipos para exponerlos y al equipo al cual yo pertenezco nos toco exponer sobre el método de elección forzada el cual consiste en evaluar el desempeño humano, por parte de un evaluador que se basa en en grupo de enunciados positivos y algunos negativos, y otra persona se encarga de darle puntuación a cada enunciado, es un método sencillo y eficaz.

En lo personal me gusto mas el de entrevista y observación, aunque puede ser muy incomodo que te estén observando mientras haces tu trabajo.

Proceso

Fijación de objetivos de la evaluación del desempeño:

El departamento de personal es el responsable de la implantación  coordinación y seguimiento así como de la fijación de objetivos. Considerando a todos los colaboradores.

Diseño del sistema de evaluación al desempeño:

En esta etapa se diseña el sistema, siendo de información administrativa así como un sistema de retroalimentación.

Implantación del sistema de evaluación:

Al evaluador es a quien le corresponde la mayor responsabilidad utilizando criterio y proporcionando orientación.

Control y evaluación del desempeño:

El éxito del sistema dependerá de la utilización y retroalimentación, tal información es valiosa para hacer cambios, debe comunicarse la colaborador para que este procure el cambio por si solo.

Actividades Extras

Durante el parcial acostumbramos, por lo menos un día a la semana a leer el libro "Fish" el cual nos habla de la actitud que debemos tomar en nuestro trabajo, que no lo tenemos que ver como una rutina aburrida si no entregar lo mejor de nosotros y trabajar con alegría,  no estarse quejando, sino tratar de cambiar los malos hábitos por una buena actitud y mejorar el ambiente de trabajo. Este libro es muy interesante y nos ayudara demasiado.

Este tiene que ver con la motivación que se le da al empleado.

También hemos realizado murales en donde expresamos diferentes temas según nuestro criterio, por ejemplo datos curiosos, fechas de cumpleaños,  recuerdos, entre otros, esta actividad nos ayudado a compartir nuestra creatividad e imaginación.

Así mismo miramos una película relacionada con el desempleo un tema visto en clase, dicha película nos dejo un reflexión acerca de lo difícil que es realizar este acto "El Despido", fue una buena e interesante película titulada "Amor sin Escalas" 

1.9 Tabulador.

El termino salario, se deriva de "sal" aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.

Se puede definir "La remuneración por una actividad productiva".
Para la determinación de lo que puede considerarse como salario justo, hay que atender a 3 elementos.
1. El sustento del trabajador y su familia.
2. La situación de la empresa.
3. Las necesidades de bien común.



Factores en la determinación de los salarios:
* Puesto.
* Eficiencia.
* Productividad.