2.3 Gestión, análisis y retroalimentación de rendimiento.

Es necesaria la comunicación del resultado de la evaluación al colaborador ya que de nada serviría si éste no llega a conocerla. Se debe dar el resultado mediante una comunicación clara brindando la oportunidad de aprender y conocer lo que el jefe espera de el, destacando sus fortalezas y debilidades, teniendo las condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo y como podría mejorarse. La frecuencia varia aunque la mayoría evalúa cada año o cada 6 meses.

2.2 Impacto

2.2.1 Ascensos, transferencias y promoción, despidos, capacitación de ajuste y finiquitos.

Los ascensos, transferencias y promociones se basan principalmente en factores como desempeño  confiabilidad, iniciativa y disponibilidad.
Se da cuando las posiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos calificados considerando el potencial de desarrollo suficiente para ser removible.

Para enriquecer este tema nos apoyamos con la Ley Federal del Trabajo (LFT) Capitulo IV. Derechos de Preferencia, Antigüedad y Ascenso.

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.

Así mismo conocimos acerca del Despido, el cual también encontramos en la LFT en el Capitulo IV Rescisión de las Relaciones de Trabajo

Artículo 46. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

* El engaño

* La falta de honradez

* Ocasionar problemas, pleitos, alterar la disciplina.

* Actos inmorales.

* Tener mas de tres faltas en un periodo de 30 días.
* Desobedecer al patrón.
Entre otros.
También existe el despido injustificado.

Capacidad de ajuste: Contempla que un colaborador aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real, por lo cual nos apoyamos en la Ley Federal del Trabajo en el Capitulo III BIS  De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores.
Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.
Entre muchos mas.

Y como ultimo tenemos el Finiquito el cual puede ser de un despido justificado o injustificado.En la clase realizamos finiquitos de ambos despidos, en la imagen siguiente se muestra un ejemplo de finiquito.

2.1 Métodos de Evaluación y su proceso.

En este tema conocimos algunos métodos de evaluación como:

• Método de elección forzada.
• Método de investigación de campo.
• Método de incidente críticos.
• Método de frases descriptivas.
• Método de entrevista y observación.

Estos métodos se dividieron en equipos para exponerlos y al equipo al cual yo pertenezco nos toco exponer sobre el método de elección forzada el cual consiste en evaluar el desempeño humano, por parte de un evaluador que se basa en en grupo de enunciados positivos y algunos negativos, y otra persona se encarga de darle puntuación a cada enunciado, es un método sencillo y eficaz.

En lo personal me gusto mas el de entrevista y observación, aunque puede ser muy incomodo que te estén observando mientras haces tu trabajo.

Proceso

Fijación de objetivos de la evaluación del desempeño:

El departamento de personal es el responsable de la implantación  coordinación y seguimiento así como de la fijación de objetivos. Considerando a todos los colaboradores.

Diseño del sistema de evaluación al desempeño:

En esta etapa se diseña el sistema, siendo de información administrativa así como un sistema de retroalimentación.

Implantación del sistema de evaluación:

Al evaluador es a quien le corresponde la mayor responsabilidad utilizando criterio y proporcionando orientación.

Control y evaluación del desempeño:

El éxito del sistema dependerá de la utilización y retroalimentación, tal información es valiosa para hacer cambios, debe comunicarse la colaborador para que este procure el cambio por si solo.